Pandemija je pošteno spremenila odnose med delodajalci in delojemalci

Kot so v minulih dneh sporočili iz Deloitta, so izzivi v času pandemije korenito spremenili poslovanje organizacij, vse pogosteje pa opažajo tudi napetosti med zaposlenimi in delodajalci pri pogovorih glede vračanja na delovna mesta.

Vodilni kadri v organizacijah se po njihovih besedah zavedajo posledic, ki bi jih v prihodnosti lahko to pustilo na zaposlovanju, zadrževanju zaposlenih in komunikaciji z njimi. Rast podjetij naj bi bila v prihodnje tako odvisna od tega, ali bodo organizacije imele jasno in trajno strategijo za svoje zaposlene.

Deloitte je v tej luči raziskal štiri možne prihodnje scenarije na podlagi razvoja odnosov med zaposlenimi in delodajalci, pa tudi, kako se vodilne organizacije odzivajo na te izzive ob hkratnem spopadanju z globalno krizo javnega zdravja, gospodarsko negotovostjo in s številnimi družbenimi gibanji.

Kot je razvidno iz raziskave, 86 odstotkov vodilnih kadrov verjame, da bodo zaposleni v prihodnosti pri delu bolj samostojni in da bodo imeli večji vpliv na delodajalca, 63 odstotkov zaposlenih pa meni, da bo njihov odnos z delodajalcem postal bolj kompleksen ali pa da se ne bo spremenil.

V Deloittu prvi scenarij označujejo za delo kot modni trend. Organizacije se lahko namreč pri razvoju novih politik za prihodnost dela prek anket in drugih orodij za pridobivanje informacij v realnem času odzivajo na povratne informacije od zaposlenih, na poteze konkurentov in na tržne trende, pri čemer pa obstaja nevarnost, da njihovi cilji zato postanejo zgolj dekorativni element.

Drugi scenarij je vojna talentov. V prihodnosti, ko bosta razpoložljivost in ponudba talentov presegali razpoložljiva delovna mesta, bo namreč odnos med delodajalcem in zaposlenim postal brezoseben, saj bo delodajalec, ki bo v nadrejenem položaju, produktivnost postavljal pred naložbe v delovno silo in njen razvoj. To bi lahko spodbudilo trende, kot so globalizacija, delokalizacija poslovanja oz. offshoring, avtomatizacija dela in uporaba alternativne delovne sile, so opozorili v Deloittu.

Bistvo tretjega scenarija, po katerem je delo samo delo, je postavljanje jasnih meja med delom in zasebnim življenjem ter ohranjanje profesionalnega odnosa med delodajalcem in zaposlenim. V tem scenariju igrajo ključno vlogo ugodnosti, kot sta finančna stabilnost in plačana odsotnost z dela, saj je zaposlenim pomembno, da so izpolnjeni tako v zasebnem kot tudi v poklicnem življenju. To hkrati pomeni, da delo postaja izrazito prevladujoč dejavnik v odnosu med delodajalci in zaposlenimi.

Četrti scenarij kot prioriteto postavlja namen. Čeprav so nekatere organizacije opustile vlogo socialnega podjetja, so se številne druge začele zavedati, kako močno lahko namen vpliva na njihov ugled, in se začele osredotočati nanj. Te organizacije so namen postavile v ospredje svojega odločanja in si prizadevajo motivirati zaposlene za doseganje skupnih ciljev. V tem scenariju sodelovanja med zaposlenimi in delodajalci obe strani soustvarjata namen organizacije in se opirata druga na drugo za uresničevanje osebnih in organizacijskih interesov.

"Vzpostavitev hibridnih delovnih modelov je pomemben prvi korak, izgradnja odnosov med zaposlenimi in delodajalci, ki bo organizaciji omogočila dolgoročno rast, pa je odvisna predvsem od jasne, prepričljive in diferencirane strategije, ki bo učinkovita v vsakem od možnih prihodnjih scenarijev," je sklenil odgovorni partner za svetovanje za jugovzhodno Evropo pri Deloittu Mitja Kumar.

Deloitte Africa announced on Monday that staff can work from any office they choose

But to give staff more work-life balance and greater job satisfaction, the company also said its employees can also work from any remote location of their choice. | @Fin24https://t.co/gJKtD9TDa0

— News24 (@News24) October 25, 2021

Novo na Metroplay: Nik Škrlec iskreno o tem, zakaj mu je ušel Guinnessov rekord